中國企業該不該世襲？
2012/04/09
村山宏為日經中文網撰稿：日本企業最近沒有元氣。日本企業無論做任何決策都拖拖拉拉,當發現問題時,早已被美國企業、南韓企業超越了。在以前的日本，那些擁有卓越才能的年輕人都願意運用新的思維和經營方式創業並振興企業，而且會將很小的企業培育成為世界級的大企業。而如今，這些作為企業創始人的社長們正不斷辭世，而失去創業領導人的企業也隨之迷失了方向。離開創業社長之後，企業將如何生存下去呢？這也是中國企業將要面臨的課題。
在中國，百度和阿里巴巴等網際網路企業都在以破竹之勢不斷成長，這些企業都在迅速作出決策以做大業務。其中，百度已經搶灘日本，而阿里巴巴也在不斷與日本企業展開業務合作。阿里巴巴的經營者馬雲生於1964年，而百度CEO李彥宏則生於1968年，均為40多歲的中年人。他們具有的年輕人的感性和靈活思維正在使他們的公司不斷壯大。而在決策緩慢、經常遺漏商機的日本企業看來，非常讓人羨慕。
其實，日本的過去和現在完全不同。索尼曾在世界上率先開發出錄影機、CD以及便攜音樂播放器等新産品，他們把産品投放市場時毫不懼怕失敗。而今天的索尼已經不復昔日景象，一直都在美國蘋果公司和任天堂身後亦步亦趨，業績也陷入了前所未有的低谷。不久前，斯金格以引咎辭職交出了索尼CEO許可權，轉而擔任董事會主席。在日本的大企業中，斯金格作為罕見的外國經營者曾經深受期待，但遺憾的是，其任職期間卻未能推出展現索尼雄風的新産品。
雖然索尼陷入衰退的原因有很多，但最大的原因可能就在於井深大和盛田昭夫兩位創始人在上世紀90年代相繼去世。二戰結束不久，夢想「建立快樂工廠」的技術人員井深大就獲得了盛田的支援，兩人齊心協力地將很小的街道工廠打造成了享譽世界的索尼。兩個年輕人在好奇心的帶領下，不斷挑戰那些前人未曾涉足的新領域。而在兩人相繼離世之後，索尼的後繼經營者開始變得保守，將全部精力投入到已經高度發展的電影、通信以及遊戲業務，而不再追求創造新的産品。
有些企業的變化雖然不像索尼那麼嚴重，但在創業者去世後陷入低迷的企業也是屢見不鮮，比如索尼的競爭對手松下也是如此。被稱為經營之神的松下幸之助在1989年去世之後，松下就屢現昏招，其中包括涉足美國主題公園業務。本田也是如出一轍，被稱為速度狂的創始人本田宗一郎於1991年去世，隨後到上世紀90年代中期為止，其業績一直萎靡不振。這兩家公司都在很早就開始培養接班人，經營管理上的交接班看起來進行得都很順利，但繼任社長卻都不具備創始人那樣強大的牽引力。
創業社長都具有強烈的理念和吸引他人的人格魅力，都擁有為實現目標帶領眾多員工一起努力的能力。他們很少在意其他高管、銀行以及股東等的想法，因此決策非常果斷，他們能夠將決勝全球競爭所必需的決策迅速地予以執行。這樣的創始人去世之後，公司就隨之喪失了方向，經營決策也變得遲緩。此外，還會出現內部對立，因此業務發展趨於保守。
要想防止企業出現這種衰退，企業創始人在完成接班人培養之後，要儘早退居二線，以嘗試實現平穩的權力過渡。但接班人都是在創始人的權威下才接班的，如果創始人去世，接班人的凝聚力就會大打折扣。創始人的領導能力越是卓越，其接班人的能力就會越顯得相形見絀，因此員工也就會離心離德。即使從公司外部招攬到優秀人才，這些人與資深高管産生摩擦等情況也會司空見慣。
如果提到經營管理權過渡比較順利的企業，人們大概會想到豐田和佳能。豐田除了某一時期之外，其他時期都從作為創始人一族的豐田家族産生了很多社長。而佳能如今也由創始人一族的御手洗家族進行經營。創始人家族成員繼承公司管理權的優勢在於內部容易團結一致。相反，如果管理層中的某人繼任成為新的經營者，其他高管就會産生抵觸情緒，因此很容易滋生對立情緒，這就不利於團結。如果是創始人家族出身的人繼任，高管們則容易想得開，同時他們還會覺得擁立創始人的第二代、第三代還可以鞏固自己的地位。
曾經有一個時期，人們熱衷於討論經營權和所有權的分離問題。這些人認為，不管創始人創造了多大的功績，他的兒子接管經營權都是不合理的。這些第2代和第3代都不一定具有優秀的才幹，在公司內的高管中，能力超過這些第2代和第3代的人不在少數。如果勉強非要這些第2代和第3代擔任經營首腦，優秀高管的能力就得不到發揮，公司的增長就會陷入停滯。因此，創始人家族可以具有公司的所有權，但經營權應該交給創始人一族之外的優秀人才，這樣可能比較好些。
不過，環顧亞洲正在增長的企業，我們會發現，除了豐田和佳能之外，三星電子和現代汽車等南韓企業也是由創始人的兒子接管了公司經營，他們在擁有強大權力的背景下，搶先投資新業務，從而將業務規模不斷擴大，他們都擁有打工社長難以具備的果敢堅毅。在仍然存留著封建家長制傳統的亞洲，創始人家族出身的經營者更加容易使員工團結一致，更加容易找到前進的方向。雖然經營權和所有權的分離是非常理想的狀態，但可能不適合企業經營的現實。
在中國，眾多的民營企業都成立於上世紀80年代以後，創業社長仍然還很年輕。不管是百度CEO李彥宏，還是阿里巴巴CEO馬雲，從年齡上來看，今後20年都將可以繼續活躍在經營管理第一線。眼下他們都在專注於將企業做大做強，而對於將企業做大之後讓什麼人掌管經營權的問題，他們還無暇思考。不過，企業的交接班問題遲早會到來。在交接班較早出現的香港和澳門，已經有大企業因交接班處理不當而出現了動盪。在香港，大型房地産開發商新鴻基地産正在上演遺産繼承權家族大戰。而在澳門，圍繞賭場企業經營者何鴻燊的財産，其家族已經鬧得天翻地覆。
如果中國企業在交接班問題上出現失誤，也可能像日本大企業那樣，最終走入迷途。創業者子女全面繼承企業所有權與經營權是否合適，這對不少中國企業來説是個課題。
（本專欄意見僅為作者本人觀點）
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| 阿里巴巴CEO馬雲 |
在中國，百度和阿里巴巴等網際網路企業都在以破竹之勢不斷成長，這些企業都在迅速作出決策以做大業務。其中，百度已經搶灘日本，而阿里巴巴也在不斷與日本企業展開業務合作。阿里巴巴的經營者馬雲生於1964年，而百度CEO李彥宏則生於1968年，均為40多歲的中年人。他們具有的年輕人的感性和靈活思維正在使他們的公司不斷壯大。而在決策緩慢、經常遺漏商機的日本企業看來，非常讓人羨慕。
其實，日本的過去和現在完全不同。索尼曾在世界上率先開發出錄影機、CD以及便攜音樂播放器等新産品，他們把産品投放市場時毫不懼怕失敗。而今天的索尼已經不復昔日景象，一直都在美國蘋果公司和任天堂身後亦步亦趨，業績也陷入了前所未有的低谷。不久前，斯金格以引咎辭職交出了索尼CEO許可權，轉而擔任董事會主席。在日本的大企業中，斯金格作為罕見的外國經營者曾經深受期待，但遺憾的是，其任職期間卻未能推出展現索尼雄風的新産品。
雖然索尼陷入衰退的原因有很多，但最大的原因可能就在於井深大和盛田昭夫兩位創始人在上世紀90年代相繼去世。二戰結束不久，夢想「建立快樂工廠」的技術人員井深大就獲得了盛田的支援，兩人齊心協力地將很小的街道工廠打造成了享譽世界的索尼。兩個年輕人在好奇心的帶領下，不斷挑戰那些前人未曾涉足的新領域。而在兩人相繼離世之後，索尼的後繼經營者開始變得保守，將全部精力投入到已經高度發展的電影、通信以及遊戲業務，而不再追求創造新的産品。
有些企業的變化雖然不像索尼那麼嚴重，但在創業者去世後陷入低迷的企業也是屢見不鮮，比如索尼的競爭對手松下也是如此。被稱為經營之神的松下幸之助在1989年去世之後，松下就屢現昏招，其中包括涉足美國主題公園業務。本田也是如出一轍，被稱為速度狂的創始人本田宗一郎於1991年去世，隨後到上世紀90年代中期為止，其業績一直萎靡不振。這兩家公司都在很早就開始培養接班人，經營管理上的交接班看起來進行得都很順利，但繼任社長卻都不具備創始人那樣強大的牽引力。
創業社長都具有強烈的理念和吸引他人的人格魅力，都擁有為實現目標帶領眾多員工一起努力的能力。他們很少在意其他高管、銀行以及股東等的想法，因此決策非常果斷，他們能夠將決勝全球競爭所必需的決策迅速地予以執行。這樣的創始人去世之後，公司就隨之喪失了方向，經營決策也變得遲緩。此外，還會出現內部對立，因此業務發展趨於保守。
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| 百度CEO李彥宏 |
要想防止企業出現這種衰退，企業創始人在完成接班人培養之後，要儘早退居二線，以嘗試實現平穩的權力過渡。但接班人都是在創始人的權威下才接班的，如果創始人去世，接班人的凝聚力就會大打折扣。創始人的領導能力越是卓越，其接班人的能力就會越顯得相形見絀，因此員工也就會離心離德。即使從公司外部招攬到優秀人才，這些人與資深高管産生摩擦等情況也會司空見慣。
如果提到經營管理權過渡比較順利的企業，人們大概會想到豐田和佳能。豐田除了某一時期之外，其他時期都從作為創始人一族的豐田家族産生了很多社長。而佳能如今也由創始人一族的御手洗家族進行經營。創始人家族成員繼承公司管理權的優勢在於內部容易團結一致。相反，如果管理層中的某人繼任成為新的經營者，其他高管就會産生抵觸情緒，因此很容易滋生對立情緒，這就不利於團結。如果是創始人家族出身的人繼任，高管們則容易想得開，同時他們還會覺得擁立創始人的第二代、第三代還可以鞏固自己的地位。
曾經有一個時期，人們熱衷於討論經營權和所有權的分離問題。這些人認為，不管創始人創造了多大的功績，他的兒子接管經營權都是不合理的。這些第2代和第3代都不一定具有優秀的才幹，在公司內的高管中，能力超過這些第2代和第3代的人不在少數。如果勉強非要這些第2代和第3代擔任經營首腦，優秀高管的能力就得不到發揮，公司的增長就會陷入停滯。因此，創始人家族可以具有公司的所有權，但經營權應該交給創始人一族之外的優秀人才，這樣可能比較好些。
不過，環顧亞洲正在增長的企業，我們會發現，除了豐田和佳能之外，三星電子和現代汽車等南韓企業也是由創始人的兒子接管了公司經營，他們在擁有強大權力的背景下，搶先投資新業務，從而將業務規模不斷擴大，他們都擁有打工社長難以具備的果敢堅毅。在仍然存留著封建家長制傳統的亞洲，創始人家族出身的經營者更加容易使員工團結一致，更加容易找到前進的方向。雖然經營權和所有權的分離是非常理想的狀態，但可能不適合企業經營的現實。
在中國，眾多的民營企業都成立於上世紀80年代以後，創業社長仍然還很年輕。不管是百度CEO李彥宏，還是阿里巴巴CEO馬雲，從年齡上來看，今後20年都將可以繼續活躍在經營管理第一線。眼下他們都在專注於將企業做大做強，而對於將企業做大之後讓什麼人掌管經營權的問題，他們還無暇思考。不過，企業的交接班問題遲早會到來。在交接班較早出現的香港和澳門，已經有大企業因交接班處理不當而出現了動盪。在香港，大型房地産開發商新鴻基地産正在上演遺産繼承權家族大戰。而在澳門，圍繞賭場企業經營者何鴻燊的財産，其家族已經鬧得天翻地覆。
如果中國企業在交接班問題上出現失誤，也可能像日本大企業那樣，最終走入迷途。創業者子女全面繼承企業所有權與經營權是否合適，這對不少中國企業來説是個課題。
（本專欄意見僅為作者本人觀點）
專欄-日本人小聲説：日本糕點師的殘酷物語
「知識越多越反動」
調控與生産過剩的怪圈
推理小説是中國法制的鏡子？
巴黎LV專賣店裏的中國人
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