在全球工資上漲的大環境下，日本似乎正在掉隊。雖然大企業的加薪率連續4年超過2％，但在七大工業國（G7）中，只有日本的工資水準仍低於2000年時的水準。很多日本人缺乏工資上漲的實際感受。如此下去，日本擺脫通貨緊縮的腳步也將放緩。日本丞待形成不受年功序列(論資排輩)和終身雇用等慣例束縛的工資體系。

          

  

　  機器人接待客人，還負責貨物搬運和清掃——日本旅遊公司HIS運營的「奇怪酒店」僅由相當於同等規模酒店4分之1的7個人來運營。該公司會長兼社長澤田秀雄表示，酒店通過提升從世界範圍內來看較低的生産效率，使得實現類似設施2倍以上的利潤率成為可能。

   

      G7中僅日本工資水準低於2000年水準

 

　   在勞動力持續短缺的背景下，日本通過省人化投資來提升生産效率的舉措相繼湧現。按照經濟學的理論，只要每名員工的生産效率提高，企業的盈利能力就將提高，而作為代價的工資也將提高。然而，在日本，這種生産效率和工資提高的關係正在出現異常。

 

 　  據日本銀行（央行）統計，最近5年裏，日本勞動生産率提高了9％，不過，剔除物價波動影響後的實際工資漲幅僅為2％。

 

 　  環顧世界，日本的工資水準已落於人後。據經濟合作與發展組織（OECD）統計，從剔除物價影響後的實際工資（按各國貨幣計算）來看，在日、美、德等七大工業國中，只有日本處於比2000年還低的水準。在過去20年裏，在保持通貨緊縮的背景下，很多日本企業認為，「如果人工費提高，國際競爭力將下滑」（日本大型原材料企業負責人），因此一直不願提高工資。

     

  

 　  但是，勞動力短缺和經濟的數位化趨勢改變了局面。經營餐飲連鎖店的日本Royal Holdings的會長菊地唯夫直言，「能否通過工資讓員工分享生産效率提高的成果，將決定企業能否贏得競爭」。製造業已經發展到了一個新的階段，即不再比拼低價製造高品質産品的成本競爭力，而是比拼新的商業模式。工資也不再被看作成本，而是對創新的投資。

 

      眼下，爭奪人才的競爭在全球擴大。據美國的人力資源諮詢公司Mercer調查，日本企業的薪資報酬方面，部長和董事級別高管的報酬呈現出被亞洲各國超越的趨勢。對於年輕員工，其他亞洲企業也開始支付比日本更高的工資。

  

      中國的華為技術2017年在日本以40萬日元的起薪招募應屆畢業生。這相當於索尼等日本大型電子企業的近2倍。不過華為的日本法人表示，這一薪資水準在全球範圍來看並不稀奇。這是獲得優秀人才的國際標準。

  

      日本企業需要轉變思路。隨著勞動方式的改革，雖然減少過度加班的企業出現增加，不過加班時間減少的話，加班費也將隨之減少。即使在短時間內高效完成工作，以時間計費的工資體系無法將勞動成果返還給勞動者。

  

      對於擁有高度技能的人才，有必要制定根據勞動成果支付高工資的機制。如果優秀的人才得不到高薪的回報，在爭奪人才的競爭中，日本企業將落後於海外企業。日本富士通綜研的執行理事早川英男錶示「日本的勞資雙方重視的是維持雇用，而不是工作的技能。有必要改變這種機制」。

  

      企業需提升賺錢能力

   

      日本政府必須通過放寬限制等舉措來推動企業改革。不按工作時間而按工作成果來支付工資的「脫時間給制度」方面，雖然相關法案的審議被推後，不過預計將在2018年的例行國會上討論。

    

  

      要想實現可持續的加薪，通過新的服務來創造利潤也十分重要。利用軟體機器人來製作資料、使用人工智慧（AI）來接待顧客以及製造一線的無人化等等。僅僅減少工作量銷售額不會增長，也無法乘上將提高的生産率返還給員工這一良性循環的勢頭。

  

      日本大型快遞企業雅瑪多控股（Yamato）正致力於開發面向主婦和老年人的代購物服務。該公司力爭通過提價和減少對外部的配送委託來改善收益，不過僅僅這樣無法實現增長。因此希望播下新業務的種子，將來回報給員工。

 

      預計日本上市企業2017財年（截至2018年3月）將連續2年刷新歷史最高利潤。已開始出現的加薪勢頭還會持續下去嗎？在加薪3%成為主要議題的2018年春季勞資談判中，企業與工會將多大程度改變思路呢？這將左右著日本的競爭力。

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