4月19日，日本經濟新聞（中文版：日經中文網）發佈的招聘計劃調查（最終統計）顯示，社招在2023年度招聘計劃中所佔的比例為37.6％，創歷史新高，與2016年度相比，7年時間上升到了兩倍。社招計劃人數比2022年度實際數據增加24.2％，增幅為歷史最高。由於勞動年齡人口減少，以應屆畢業生為主體的日本招聘慣例正在接近極限。

 

      在結構性人手短缺的背景下，長期以來作為日本標準的應屆畢業生集中招聘正在迎來終結。構建以流動化為前提的新雇傭體系不可避免。日立製作所和富士通已開始建立以視為國際標準的「Job型雇傭」為軸心的機制。可促進勞動者的職業自主性、同時兼顧企業增長，這一機制進入了探索階段。

  

   

      日本企業的業務擴大到了世界各地，數位化轉型（Digital transformation，DX）加速導致技能老化的速度加快。人才同質性高的企業無法完全應對這些變化。必須吸納包括有經驗人才在內的多樣性人才。

 

      在日本，升職和加薪時往往很重視「工作年限長」這一點。厚生勞動省2022年的調查顯示，採用定期漲薪制度（工資隨著工作年限增加而提高）的企業比例（普通員工）達到8成。工資最高的是50多歲的人。科長級人員的平均工作年限是20.5年，部長級為22.1年。與美國和中國相比，日本企業管理人員晉陞年齡高出5～10歲左右。

  

日本的大學畢業生們正在進行就職活動

   

      日本企業首先需要建立應屆畢業生和有經驗的人沒有待遇差別的人事評價制度。應該作為樣板的模式是被歐美視為標準的「Job型雇傭」方式。工資和升職基本上取決於工作內容。由於可為數位領域的專業崗位和能力強的年輕人提供較高的待遇，因此企業可輕鬆確保優秀人才，容易招聘有經驗的人。

 

      日立製作所自2022年起將Job型雇傭方式擴大到了普通員工，2023年度的社招計劃為600人，人數首次與應屆大學生和研究生招聘計劃（2024年度）相同。還將增加不同崗位的招聘，強化基於工作的評價體制。明確記載每個職位所需技能的崗位職責描述書（Job Description）也將對外公開，以便從公司內外招募合適的人才。

 

      勞動者需要提高「職業自主性」。日本一直採用的是對職位不做規定的「Membership型雇用」方式。以缺乏專業性的綜合崗位為中心，人事調動也由公司決定。Job型雇傭方式需要勞動者設定自己希望的職業生涯目標，並為實現目標不斷磨練自己的能力。

 

      年輕人比較喜歡這樣的職業觀。Recruit公司2022年的調查顯示，比起「公司為自己考慮個人職業發展」的企業，6成的大學生更願意在「自己考慮個人職業發展」的企業工作。如果職業自主性提高，會出現人才外流風險，但由終身雇傭和基於工齡的工資制度構成的機制已經無法發揮作用了。

   

    

      富士通的2023年度社招計劃（800人）也與2024年度應屆畢業生招聘計劃人數相同。富士通從2020年開始向全體員工提供數字知識等專業課程。還將擴大內部招聘，讓掌握技能的員工如願獲得職位。並調查員工的敬業度（Engagement，工作價值），將提升員工的敬業度定位於經營目標。

 

      日本的社會保障制度往往傾向於以終身雇傭為標準。如果工作年限長，就能在退職金上享受稅制優惠。失業補貼也一樣，如果因為主動離職等個人原因失業，與被解雇等公司原因的失業相比，需要等待更長的時間才能領到失業補貼。這已經成為人才流動的絆腳石。日本需要進行制度改革，推動企業和勞動者向新的雇傭形態轉變。

 

      日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一

 

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