在日本，調查所有工作的薪酬並作為統計數據提供的專業服務正在猛增。其原因在於，根據工作內容決定薪酬的「崗位聘用制」在日本大企業當中也普及開來。根據每個人的技能和職業供求形成的薪酬行情將對過去按照「年功序列」（論資排輩）不斷提高薪資級別的「薪酬過高的中高年人」造成衝擊。日本的勞動市場在不停變化。

 

       最近大幅度轉向崗位聘用制的一家大型企業的高管斷言稱，「如果工資表上帶有論資排輩色彩，年輕人的意願就不高，也無法吸引外部的優秀人才」。這名高管還指出，「如果不反映出外部的薪酬行情，就無法滿足勞動者。計算依據模糊的老一套薪酬標準行不通了」。

 

       與美資人事諮詢公司美世日本（Mercer Japan）的薪酬調查服務「總薪酬調查（TRS）」簽約的日本企業在2021年超過了300家。簽約企業數量曾經徘徊在60多家的水準，但2018年以後一下子增至5倍。其客戶還包括日立製作所、三菱化學、KDDI這樣的知名大企業，這些客戶企業想要的是什麼呢？

 

       過去，準確調查想挖人的高級管理職位及高級專業職位等的薪酬行情的需求很大，但最近趨勢發生了明顯的變化。美世日本的董事白井正人表示，「最近1~2年，越來越多的企業運用數據來更新薪酬體系」。

 

       總薪酬調查的費用為每年90萬日元（約合人民幣50310元）左右，對大企業來説並不高，但作為薪酬調查服務的常規，必須提供自己公司的工資表。越來越多的企業認為，如果可以訪問日本國內細分至約6700種的工作的薪酬平均數和中位數，那麼也不介意提供自己公司的機密資訊。由此形成了薪酬數據準確度越來越高、進一步促進簽約的良性循環。

 

       在薪酬調查服務領域，美國美世、美國光輝國際及英國韋萊韜悅是世界三大企業。美世的服務已被大約140個國家的大約3萬家企業使用，此前日本企業的使用在主要國家中最為低迷。因為日本企業曾經的標準做法是薪酬與連續工作的年限、在公司內的資歷等「人」的因素掛鉤。與職務內容不明確的「綜合職位」相配套，較少考慮工作本身的市場價值。

 

       不過，情況正在改變。為了應對數位化轉型等，企業必須靈活地從外部招聘專業人才。日本最大經濟團體「經團連」2020年夏季對會員企業進行了調查，結果參與回答的419家企業中，包括討論和計劃引進的在內，約有100家企業著手轉向崗位聘用制。日本綜合研究所的副理事長山田久強調稱，「崗位聘用制已由‘點’到‘面’擴散開來」。

 

 

       富士通2020年運用薪酬調查服務，把所有管理崗位的工資體系改成7檔，明確了「完全按照職位來定義工資」（該公司高管）的方針。2021年局部引進崗位聘用制的普利司通就薪酬調查服務的使用表示，「要錄用優秀人才，需要給職位標示出合適的價值」。

  

       崗位聘用制的擴大對日本企業的中高年員工來説是一種考驗。對比一下日本和美國的工資曲線就會發現，美國工資水準處於頂峰的45~54歲群體的工資中位數比25~34歲的人高出約2~3成，日本則高出約3~4成。

 

 

       如果日本轉型為美國那樣的崗位聘用制，沒有部下的有名無實的管理職務「薪酬過高」的情況就會面臨下行壓力。2020年更新了工資體系的一家房地産企業表示，「在中高年員工中，也會出現未來3~4年工資下降3成左右的人」。

 

       由於電子業務低迷等原因，索尼集團2015年完全廢除了年功制（工齡制）。引入根據職位來確定工資的「崗位等級制度」後，優秀的年輕人獲得晉陞，半數管理職務人員被降職，甚至有的人的基本工資在5年時間裏降低了2成。

 

 

       按職位定薪酬的工資體系也是擺在日本企業中薪酬過高的中高年員工面前的嚴峻現實。在日本，營業、人事、工程師等職位的工資差距僅為10％左右，而在海外則高達30％。工資差距「也會隨著勞動市場上技能的供求情況而發生變化」（光輝國際日本公司的岡田靖代）。

 

       如果隨著使用薪酬調查服務，大企業之間各職位的工資差距擴大，那麼缺乏特別技能的中高年白領或將面臨艱辛局面。

 

       企業雇用老年人的成本負擔重

 

       日本中高年白領之所以面臨很大爭議，重要影響因素之一是公共養老金財政緊張，因此政府要求企業必須繼續雇用老年人。目前的現役勞動者一代原則上要從65歲開始領取養老金。很多企業的退休年齡是60歲，但日本的老年人雇用穩定法規定，企業必須以返聘等方式繼續雇用員工到65歲。自2021年4月起，確保員工工作到70歲的機會也成了企業要儘量努力實現的義務。

 

       瑞穗Research & Technology公司2020年的估算顯示，2040年企業為65~69歲員工負擔的人工費將達到6.7萬億日元，比2019年增加3成。但是，針對職業生涯中在一家企業的不同部門轉崗的普通白領，能否期待他們完成與成本相匹配的工作，這一問題受到質疑。

 

 

       為了補充國家社會保障而付出的這些成本從哪籌措出來呢？在解雇規定嚴格的日本，對於大多數企業來説，降低「薪酬過高的中高年員工」的工資是有力的資金來源之一。隨著數位技術的發展等，業務環境發生變化，中高年人和年輕人的工作狀態和工資曲線之間的不一致也越來越明顯。

 

       三得利控股社長新浪剛史曾因提出「45歲退休制」而引發爭議，但這也許是拿不出成績就沒有立足之地的職業經營者的心聲。在新浪剛史看來，通過應屆生統一招聘走上綜合崗位、依靠公司內部勢力關係而非個人技能晉陞上來的高管，也許是薪酬過高的中高年員工中的一員。

 

       日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一

 

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