日本企業徹底調整薪資和雇用制度的趨勢越來越明顯。日本經濟新聞（中文版：日經中文網）7月2日匯總的「百名社長問卷調查」顯示，回答最近提高大學畢業生入職起薪的企業達到了70％左右。人才競爭越來越激烈，總人工費持續上漲，在這一背景下，回答調整年功序列型心機體系的日本企業超過了50％。

  

     該項問卷調查以日本國內主要企業的社長（包括會長等在內）為對象，每三個月實施一次。此次調查的時間為6月13～27日，從145家公司獲得了回答。

 

     回答提高了2018年、2019年新入職員工起薪的企業上升到67.3％。「決定2020年提高新入職員工起薪」或「考慮提高」的企業佔到4.9％。回答「下調」的企業為零。回答提高比例「不到10％」的企業佔到90％。

 

 

      比較明顯的是日本企業為了獲得在人工智慧（AI）和編程等領域能力突出的年輕人而提高了薪資。DMG森精機支付給2019年春季進入公司的本科應屆畢業生的起薪較上年增加3.16萬日元，達到25萬日元（約合人民幣15967元）。索尼從2019年度開始將AI等領域能力突出的人才的薪資最多提高了20％。

 

     待遇改善將擴大到眾多行業。迅銷集團、人手嚴重不足的大成建設、鹿島等大型建築公司也提高了起薪。

 

     起薪的提高將成為日本企業改革薪酬制度的契機。關於表示年功序列型定期加薪的收入曲線，調查中回答「已經調整」的企業達到31.9％，「計劃調整」也佔到19.4％。

  

     調整對象方面，回答「體現出職責、職務」的日本企業最多，佔到45.9％，「提高年輕人待遇」（32.4％）緊隨其後。

  

      如果日本企業在維持當前的收入曲線的基礎上提高起薪的話，總人工費會增加。一家大型機電企業表示「不僅僅是起薪，還將探討包括所有年齡層和勞動方式在內的薪酬體系」。日本企業脫離年功序列型薪資體系，提高能力薪資比例的趨勢估計會加強。

  

     在日本企業裏，以起薪為基礎，根據員工的工作年數和年齡提升工資的機制仍是主流。在以能力工資和職務工資為中心的外國企業，這種案例很少。加上終身雇用和企業工會，一直被視為支撐日本型經營的「三種神器」。

 

  

     日本企業的這種薪資體系具有人事評價和薪金制度明確、能讓教育費膨脹的育兒一代安心進行未來設計的優點。此外，對企業的歸屬意識也容易提高，被視為日本企業的競爭力之一。日本的勞動政策研究與研修機構表示，日本與歐洲相比，與工作年數掛鉤的薪金漲幅巨大。

 

     不過，由於日本少子老齡化等影響，企業的人工費負擔加重。企業進一步根據工作成果和內容來調整待遇的趨勢擴大。奧林巴斯自2019年4月起以管理崗位的約1800人為對象，引進了「職務型」人事制度，廢除論資排輩，取消了持續提高的薪金體系。只要從事相同工作、不分正式和非正式員工都能獲得相同薪酬的「同工同酬」的引進也在展開討論。

 

 

      在日本，最近幾年中高年的平均薪資出現了下降。日本厚生勞動省的收入統計表也可以看到這一趨勢。在千人以上日本企業工作的40～44歲男性的平均收入2008年為797萬日元，到2018年減少到726萬日元。45～49歲員工的年收入也減少了50萬日元左右。而25～29歲員工2018年比2008年增加17萬日元。

   

     日本綜合研究所的山田久理事認為，「企業提高起薪的同時，也將不斷調整年功型薪酬體系。企業將推進帶有伸縮性的薪酬設計，無論是年輕人還是中老年人，人才流動化的趨勢將加強」。

  

      一方面，日本企業在延長退休年齡的應對上有所不同。關於日本政府提出的企業努力確保為70歲以下人群提供就業這一點，回答「贊成」和「比較贊成」的企業合計佔到25.7％。回答「反對」和「比較反對」的企業合計佔14.6％，「保持中立」的企業佔58.3％。日本企業靈活使用高齡人才的方針似乎並沒有很好的確定。

   

     日本SOMPO控股社長櫻田謙悟表示，「從社會保障的可持續性這一角度出發，應該增加從拿取養老金的一方轉換為支付一方的人」。也有慎重的觀點表示，「65歲以上的人才在能力和健康狀態等方面存在個人差異，無法一線劃定」。

  

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