南韓的大型企業中正在發生「加薪骨牌效應」。三星電子在南韓國內的11萬名員工2021年的平均年收入換算成日元達到了1440萬日元（約合人民幣76萬元），比上年增長13％。在高收益企業中，獎金超過10個月基本工資的情況也不少見。原因是年輕員工對論資排輩工資體系的不滿情緒擴散，對經營方造成壓力。雖然這種加薪動向會使能力主義 進一步滲透，但也有可能導致新興企業招人難和貧富差距擴大。

 

       「招聘時公司承諾會發放與競爭企業（三星）同等的績效工資，為什麼不兌現？」2021年1月底，大型半導體企業SK海力士的包括管理層在內的全體2.8萬名員工收到了這樣一封郵件。

 

       發件人是入職半導體設計部門第4年的一名男性技術人員。他對當時發放的績效獎金表達了不滿。一位40多歲的員工看了郵件後，與同事悄聲議論道，「估計會被上司狠批一頓」。起初，大多數中層以上的員工都對此反應冷淡。

 

       但年輕員工的反應卻不同。他們通過公司內部員工之間交流資訊的會員制網上論壇「Blind」，表達了共鳴。據悉甚至有人留言稱，「還是去分紅豐厚的三星吧」。

 

       因不滿情緒擴散而産生危機感的SK集團掌門人、會長崔泰源表示，把自己的薪酬上繳公司，以此來安撫員工的情緒。SK海力士社長道歉稱，「沒有和員工進行充分溝通」，並修改了績效工資的計算方式。2022年1月，該公司向所有員工發放了相當於10個月基本工資的獎金。

 

SK海力士的半導體工廠

 

       以SK海力士的競爭企業三星、大型網路企業NAVER等高收益企業為中心，要求「公平報酬」的年輕人發出呼聲，增加績效獎金的動向也擴大到了其他企業。

 

       對於在被稱為「條件（Spec）競爭」（包括畢業於難考的大學、外語能力強等）的嚴格選拔中脫穎而出、進入了大企業這件事，年輕員工有著一種自豪感。因此，他們堅定地認為，「確定報酬時不看工作成果，而是論資排輩，這種做法不公平」（南韓財閥企業的一名28歲員工）。

 

       在歷史上，南韓企業一直以日本式論資排輩為基礎決定工資制度。在高經濟增長率背景下，南韓人的收入持續增加，過去20年內的工資漲幅為44％，在加盟經濟合作與發展組織（OECD）的主要國家中處於頂級水準。

 

       不過，隨著南韓經濟增長率下降，行業和企業規模造成的收入差距擴大。南韓牧園大學的教授具訂謨認為，「（南韓）正由統一加薪轉向美國式的績效報酬」。

 

       背景是隨著「對公正敏感、毫不猶豫對報酬表達不滿」（南韓勞動研究院專任研究委員吳桂澤）的年輕員工的意識變化，傳統型工會的存在意義下降。

 

       從最近5年平均年收入的漲幅來看，三星為35％，SK海力士為36％，NAVER為86％，而以強硬工會著稱的現代汽車只增長了2％。

 

 

       與半導體、網路及遊戲等高科技産業相比，傳統上工會強勢的汽車和重厚長大産業的盈利能力較差，跟不上加薪浪潮。SK等績效工資增加是管理層應對年輕員工不滿而實現的，工會沒有發揮作用。

 

 

       如果三星及SK等巨大財團搶走了優秀人才，會帶來承擔産業新陳代謝作用的初創企業缺少人才的副作用，有可能降低整體經濟的活力。

 

       此外，如果只有部分企業大幅加薪，也會導致經濟差距擴大。

 

       消除差距在3月的南韓總統大選中也成為一大爭論點。不過，以引進最低收入保障為招牌政策、重視社會保障的執政黨候選人以微弱優勢落敗，而提出「先增長，後分配」的保守派候選人尹錫悅率領的新政權上台。

 

       在隨著全球物價上漲，家庭負擔增加的背景下，如果加薪僅波及大企業，可能會進一步助長南韓社會的貧富差距擴大和分裂。

 

       日本經濟新聞（中文版：日經中文網）細川幸太郎 首爾

 

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