日本企業正在推進國內外員工薪酬制度的共通化。運營「優衣庫」的日本迅銷將於3月統一國內外的薪酬制度，提高日本國內員工的年薪。安斯泰來製藥（Astellas）也在全球統一了部長級以上的薪酬制度。與主要國家相比，日本的薪酬制度被認為僵化，在優秀人才待遇上顯得遜色。借助制度的通用化，日企易於提高薪酬水準，同時將促使全球人才配置更為靈活。力爭在獲得人才的國際競爭中捲土重來。

　　

 　

  　 「必須建立與全球工作方式相稱的機制」，迅銷的首席財務官（CFO）岡崎健在1月12日的財報發佈會上，如此説明將於3月引進的新制度。迅銷根據職級確定基本工資，在日本此前還存在職務津貼和地區津貼。今後將取消這些津貼，在國內外統一薪酬制度。

  

　　同時將日本國內正式員工的年薪提高數個百分點至約40％。由於日元貶值，日本的工資按美元換算出現縮水，難以將海外優秀的數位人才等吸引到日本。迅銷的會長兼社長柳井正表示，「2023年將成為全球大移動的一年」。將通過制度的共通化，激活國際人事調動。

  　　

　　安斯泰來製藥2021年以部長級以上員工為對象，引進了全球統一的薪酬制度。希望分階段縮小地區間的薪酬水準差距。2023年1月在全球啟動了加薪，全面提升基本工資。以除董事之外的全部員工為對象，根據各國的物價漲幅，日本漲薪2％，歐洲的部分地區漲薪6％。隨著在局部引進全球統一的人事制度，各國人事部門將易於展開合作。

　　  

　　經濟合作與發展組織（OECD）的數據顯示，在平均年薪比OECD成員國的平均水準低的34國中，2021年日本的平均年薪排在第24位。日本的薪酬在已開發國家之中處於低水準。

　　

迅銷旗下優衣庫的日本國內員工的年收入最多上漲4成

  　

　　美國人才諮詢巨頭美世（Mercer）旗下日本法人的山內博雄指出，「以高效的人才管理等為目的，推進引進全球統一的薪酬制度，在局部推動薪酬上升的日本企業正在增加」。同時還表示，「在存在物價水準差異的世界各國，引進相同金額的薪酬水準沒有太大意義」。  

 　

　　日立製作所將在2024年度之前，把根據職務內容任用人才的「工作導向型雇用」推廣至全部旗下企業。將對國內外的37萬人適用相同的雇用制度，希望更容易從海外子公司選拔優秀人才。在讓員工從薪酬較高的美國調動到日本時，計劃提供與相關員工祖國的薪酬水準相稱的補助等。

　　　

　　  　　

　　富士通也在2020年以後，在日本國內分階段引進了工作導向型雇用。到2022年4月，全球總部和旗下公司員工的9成改為工作導向型薪酬制度。機制是根據全球統一的工作評等來確定薪酬的基礎。

 　

　　野村證券2008年收購美國雷曼兄弟的業務，隨後主要在投資銀行和市場部門以雷曼的人事制度和薪酬水準為前提，建立了全球型的薪酬制度。與僅在日本國內適用的傳統制度相比，成果和薪酬更為明確，目前任職於兩個部門的日本員工大部分適用於該制度。

  　　

　　調整制度、跨境靈活使用優秀人才，還有助於提高生産效率。

  　

　　日本生産性本部的數據顯示，2021年日本單位時間的勞動生産率在OECD的38個成員國中排在第27位，比上年下降1位。迅銷的柳井強調，「海外的人正在努力工作，日本有必要認識到生産效率低的情況」。隨著年薪提高，預計迅銷在日本國內的人工費增加約15％。但該公司認為，通過在從製造到銷售等各工序推進數位化、提升生産效率，能消化人工費的增加。日本企業著眼於世界的人才戰略正受到考驗。

  　

 

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