日本企業脫離論資排輩的趨勢似乎在加快。醫療器械廠商泰爾茂和辦公設備廠商理光相繼引進20多歲即可晉陞管理崗位的制度。有助於提高年輕人的幹勁並激活組織。類似機制也在擴大至日本的商社和金融企業。在全球化和數位化轉型（DX）取得進展的背景下，日本企業需要儘早選拔和培養能適應變化的領導人才。

   　　

　　泰爾茂4月調整了晉陞為課長的條件。此前，對於非管理崗位的5個等級，大學畢業員工原則上需以各1～3年、總計約14年完成晉陞。根據新制度，崗位成為內部公開招募的對象，不分年齡均可參加競聘。目前最年輕的課長為35歲，新制度為起用20多歲人才擔任課長開闢了道路。

     　　

　　用4年當上領導

     　　　　

　　泰爾茂力爭從醫療器械企業轉變為解決綜合醫療課題的企業。隨著相繼展開國際併購，海外營收比率達到7成，正邁向全球化。該公司的人事部長竹田敬治強調：「要培養能適應激烈變化的領導，必須較早確定方向」。

      　　 　　 

在泰爾茂負責人工血管等開發的菊地映美（28歲）

   

　　在此之前，泰爾茂一直積極推進培養管理崗位的年輕儲備人才。泰爾茂心臟血管公司的菊地映美（28歲）自入職第2年的2019年起，負責了嵌入人體的醫療器械的開發。自2021年起帶領著包括老員工在內的5名員工，負責與其他部門的協調等工作。在泰爾茂這本來是由入職約10年的中堅力量負責的業務，也成為人才培訓的一環。

  　　

　　根據2018年引進的培訓制度「SOUL」，從新入職員工中選拔數人。在5年內，讓其負責跨部門的新産品開發等需要進行人才管理的任務，還讓其到外部的研究所學習會計和行銷知識。

  　　

　　菊地表示，（這些人）「被激發團隊成員的潛力、創造巨大成果的管理崗位所吸引。只要較早獲得機會，就能成長起來」。這些人如果遇到自身領域的管理崗位公開招募，就打算發起挑戰。泰爾茂2021年秋季啟動了讓全球入職5年以內的有潛力年輕人學習領導能力的新培訓，加速組織的年輕化。

    

　　

　　職能等級制度長期成為日本企業的人事制度骨架。通過工作年限評價工作能力，每年逐步提升等級和待遇。不管適應性如何，多數人都隨著年齡不斷晉陞，但與根據工作內容評估員工的海外企業相比，日企員工的晉陞速度緩慢。

      　　 　　 

　　日本瑞可利職業研究所（Recruit Works Institute）2014年的調查顯示，日本的課長晉陞年齡平均為38.6歲。高於美國（34.6歲）和中國（28.5歲）。日本勞務行政研究所2022年針對國內主要企業實施的調查顯示，課長的最快晉陞年齡平均為35.5歲。73％的企業回答稱「與5年前相比，晉陞速度並未改變」。日本企業論資排輩的組織結構顯得穩固。

       

      　　

　　但企業的數位化轉型等環境變化正在讓維持論資排輩變得困難。理光也在4月把非管理崗位的職級從5個減為3個，取消了各職級的年限標準。此前，晉陞為管理崗從入職第10年左右開始，根據新機制，入職第2年也能晉陞。理光的人事總務中心的所長中村幸正表示，「在力爭成為數位化企業方面，此前任用人才時重視經驗的做法已經跟不上變革的速度了」。

  　　

　　也兼顧中老年員工

    　　

　　經常按照入職年限管理人才的商社也在擺脫論資排輩。住友商事2021年把大學畢業入職後到走上管理崗位的時間由原來最短8年縮短到5年。最早在2022年秋季，有可能出現20多歲的管理層。三井物産也在2021年引進了經過所屬部門推薦、20多歲的人也能做相當於管理崗位工作的制度。將用2年左右考察這些人的能力。此舉也有防止人才流入外資企業等的目的。

  　　

　　此外，NTT也將於2023年度引進選拔30多歲年輕人，將其培養成經營高管候選人的制度。

　　

　　選拔年輕員工快速升職這一做法的迅速擴大也有增加中老年員工不滿的風險。日本財産保險2020年秋季引進了20多歲也可以進入管理崗位的制度，還放寬了從管理崗位退休的規定。原來大多55歲就要離開管理崗位，現在如果實力的話，可以繼續留在管理崗位。該公司表示「並不是因為年輕而晉陞，而是推進跟年齡無關的以人為本的晉陞」。

   　　

　　消除論資排輩的人事制度並不會直接帶來企業增長。需要對選拔出來的合適年輕人進行培養及防止組織隨著變化而出現隔閡。

  　　

　　日本人當官意願低

  　　　

　　日本的勞動者進入管理層的意願不高。日本PERSOL綜合研究所2019年對亞洲14個國家和地區實施的調查顯示，「想進入管理層的人」的比例日本最低，僅為21％，與印度（86％）、中國（74％）、南韓（60％）等相比有很大差距。

    　　

　　日本企業對此的危機感很強。日本Recruit Management Solutions（RMS）2021年向主要企業的人事負責人調查了人才配置面臨的課題，結果發現回答最多的是「對晉陞、升職不感興趣的人越來越多」（57％）。

  　　

　　日本年輕人想做專業崗位的意願越來越強烈。SMBC Consulting對2022年度的新入職員工調查了今後的目標職業，回答「擁有專業知識和技能的專家」（34％）的最多，超過「擁有廣泛知識和技能的全能型人才」（27％）等。

  　　

　　RMS的組織行動研究所長古野庸一指出，「管理崗位也是需要管理人員能力的專業崗位。需要的能力更強、更複雜，比如設定組織的課題和目標等」。企業還需要對年輕員工努力灌輸管理職位的魅力和重要性，強化他們的升職動機。

      　　

　　日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一

      　　 

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