NIKKEI——日本經濟新聞中文版

       南韓的大型企業中正在發生“加薪多米諾效應”。三星電子在南韓國內的11萬名員工2021年的平均年收入換算成日元達到了1440萬日元（約合人民幣76萬元），比上年增長13％。在高收益企業中，獎金超過10個月基本工資的情況也不少見。原因是年輕員工對論資排輩工資體系的不滿情緒擴散，對經營方造成壓力。雖然這種加薪動向會使能力主義 進一步滲透，但也有可能導致新興企業招人難和貧富差距擴大。

       “招聘時公司承諾會發放與競爭企業（三星）同等的績效工資，為什麼不兌現？”2021年1月底，大型半導體企業SK海力士的包括管理層在內的全體2.8萬名員工收到了這樣一封郵件。

       發件人是入職半導體設計部門第4年的一名男性技術人員。他對當時發放的績效獎金錶達了不滿。一位40多歲的員工看了郵件後，與同事悄聲議論道，“估計會被上司狠批一頓”。起初，大多數中層以上的員工都對此反應冷淡。

       但年輕員工的反應卻不同。他們通過公司內部員工之間交流資訊的會員制網上論壇“Blind”，表達了共鳴。據悉甚至有人留言稱，“還是去分紅豐厚的三星吧”。

       因不滿情緒擴散而産生危機感的SK集團掌門人、會長崔泰源表示，把自己的薪酬上繳公司，以此來安撫員工的情緒。SK海力士社長道歉稱，“沒有和員工進行充分溝通”，並修改了績效工資的計算方式。2022年1月，該公司向所有員工發放了相當於10個月基本工資的獎金。

SK海力士的半導體工廠

       以SK海力士的競爭企業三星、大型網路企業NAVER等高收益企業為中心，要求“公平報酬”的年輕人發出呼聲，增加績效獎金的動向也擴大到了其他企業。

       對於在被稱為“條件（Spec）競爭”（包括畢業于難考的大學、外語能力強等）的嚴格選拔中脫穎而出、進入了大企業這件事，年輕員工有著一種自豪感。因此，他們堅定地認為，“確定報酬時不看工作成果，而是論資排輩，這種做法不公平”（南韓財閥企業的一名28歲員工）。

       在歷史上，南韓企業一直以日本式論資排輩為基礎決定工資制度。在高經濟增長率背景下，南韓人的收入持續增加，過去20年內的工資漲幅為44％，在加盟經濟合作與發展組織（OECD）的主要國家中處於頂級水準。

       不過，隨著南韓經濟增長率下降，行業和企業規模造成的收入差距擴大。南韓牧園大學的教授具訂謨認為，“（南韓）正由統一加薪轉向美國式的績效報酬”。

       背景是隨著“對公正敏感、毫不猶豫對報酬表達不滿”（南韓勞動研究院專任研究委員吳桂澤）的年輕員工的意識變化，傳統型工會的存在意義下降。

       從最近5年平均年收入的漲幅來看，三星為35％，SK海力士為36％，NAVER為86％，而以強硬工會著稱的現代汽車只增長了2％。

       與半導體、網路及遊戲等高科技産業相比，傳統上工會強勢的汽車和重厚長大産業的盈利能力較差，跟不上加薪浪潮。SK等績效工資增加是管理層應對年輕員工不滿而實現的，工會沒有發揮作用。