NIKKEI——日本經濟新聞中文版

　　要填補經濟低迷時抑制招聘導致的崗位空缺，以及確保能夠應對數位化的人才等，很多日本企業都在為人手短缺對策煩惱。在這種情況下，越來越多的日本企業重新雇用一度離職的前員工，通過「雇用Alumni（前員工、畢業生）」尋找出路。在日本，終身雇用曾經是理所當然，離職者被視為「叛徒」「忘恩負義之人」，給人留下不少負面印象。但現在，越來越多的企業願意積極與離職人才進行溝通交流。  

　　以SMBC日興證券為例，5月16日該公司發佈消息稱，將設置面向離職者持續提供交流機會的「Alumni Network（離職者網路）」。將開設專用網站，讓離職者註冊，在網站上提供與業務現狀相關的資訊和招聘有經驗人員的資訊。  

　　對於企業來説，作為「前員工」的離職者比其他社招人員更了解公司的企業文化和業務。而且具備離職後在其他公司工作的經驗。利用這種經驗，這些人也可以成為帶來新知識的人才。SMBC日興證券就構建離職者網路的目的介紹稱，「對證券業務來説，人才是重要資産。在業務日益多樣化、專業化的情況下，我們把這些人視為可帶來公司內沒有的經驗或激發新創意的人才的候選」。

　　除了SMBC日興證券之外，還有三菱UFJ銀行、似鳥（NITORI）控股、KDDI……。進入2023年以來，這些實力雄厚的大企業紛紛宣佈構建離職者網路。

有的企業還面向離職者舉辦介紹新辦公樓的活動（AKKODiS諮詢）

　　實際上，率先引入離職者網路的企業已經感受到了效果。

　　大型諮詢公司畢馬威（KPMG）諮詢（位於東京都千代田區，員工人數約1700人）自2021年9月開始打造離職者的溝通社區以來，已經重新雇用了約30人。重新雇用的速度是以前的2倍，重新雇用的人當中甚至存在離職不到1年就復職的情況。

　　但是，事情並非那麼簡單。當然，一般來説以前在公司工作過的員工離職都有其相應的原因。感覺工作沒有意義，或者評價、薪酬體系不夠完善等，因為某些不滿而辭職的例子不在少數。如果沒有超越這些消極因素的吸引力，離職者不會想與老東家保持聯繫。更不用説復職了。

　　也對招聘應屆生産生良好效果

　　為構建離職者網路提供支援的Hackazouk（位於東京都新宿區）的社長鈴木仁志指出，「如果只強調重新雇用，離職者不會很感興趣。應該強調除此之外還有其他好處」。 

　　在這方面領先的企業的做法是，並不局限於企業向離職者提供資訊，而是致力於構建網路溝通社區。

　　比如三井住友海上火災保險把離職者定義為「社外人才」，目標是讓他們把三井住友海上火災保險作為副業及兼職的選項之一。該公司一直致力於數字戰略，本來就有不少跳槽去IT企業和初創企業尋求發展機會的人員。通過與這些人員保持聯繫，獲得他們離職後積累的技能。實際上，把數據分析及行銷等業務外包給離職者的情況也開始增多。可以説三井住友海上火災保險的離職者網路的特點是，強調加入網路對離職者們現在從事的工作也有幫助。

　　該公司希望離職者不僅能從老東家獲得工作，還能把離職者網路作為成員之間交換資訊及開拓客戶的工具使用。三井住友海上火災保險2022年9月建立網路以後，已舉辦兩次線上會議·交流會。2023年8月，還將舉辦線下交流會。

三井住友海上火災保險實施的離職者線上會議

　　離職者網路對應屆生招聘也有積極作用。三井住友海上火災保險在應屆生招聘活動上邀請離職者，讓他們講述在職時的經驗、辭職理由及辭職後的職業經歷。企業通過大膽介紹辭職者的活躍，可以形象地展示學生進入公司後能掌握哪些技能、有怎樣的職業上升通道。現在的學生很多以跳槽為前提開展就職活動。展示榜樣示範將成為企業的宣傳重點。  

　　Recruit Research Group的研究員津田郁指出，「離職者網路就是‘知識的網路資本’。關鍵是如何充分利用他們所擁有的知識和技能」。這不僅僅是讓離職者重新回歸的人才戰略。Hackazouk的鈴木社長以培養出在美職棒大聯盟活躍的球員大谷翔平、達比修有的北海道火腿鬥士隊舉例。表示，「離職者的活躍具有提高日本火腿球隊作為企業的品牌價值的效果。一般企業也會發生這樣的事情」。

　　日本企業過去獲得人才的主要手段是招聘應屆生，招聘戰略中存在重視出身大學等學歷的傾向。但如果今後人才流動性增大，比起「學歷」更重視「職業經歷」將成為自然趨勢。因此，不圈佔優秀人才，而是採用讓他們作為離職者流動到公司外部並建立良好關係的戰略，從提高企業價值及吸引更優秀人才的角度來看變得重要。

　　作者：三田敬大  日經Business記者

　　資料來源：日經Business

　　https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00342/062200104/

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