NIKKEI——日本經濟新聞中文版

      日本企業管理人員的收入低於中國和泰國等的背景，是因為日本與各國相比有著一條特殊的工資曲線。

       各國企業的工資曲線自科長級別以後急劇上升，而日本企業在成為管理人員之後的加薪幅度很小，工資曲線上升緩慢。中國和美國等國的企業管理人員較少，為吸引優秀人才而提供較高薪酬的情況非常普遍。另一方面，日本很多企業則以終身雇用為前提，與其他國家相比，部門經理級別以上管理人員眾多，這導致了在世界範圍內特殊的工資曲線。

       如果將管理人員的薪酬控制在較低水準的趨勢持續下去，日本企業跨境招聘優秀人才的努力有可能受到影響。日本一家電子企業旗下的中國分公司的負責人抱怨稱，「雖然提供赴日本培訓和旅行等待遇，但在當地招聘人才依然越來越困難」。

      在中國從事人才派遣和介紹業務的Intelligence公司認為，「選擇薪酬和休假等條件更好的歐美企業和當地大型國有企業的人才正在增加」。

      問題不僅限於招聘。在日本對海外企業的併購（M＆A）中，工資水準的差異有可能成為與被收購企業融合的障礙。

      日本一家製造業企業的人事負責人表示，「正為如何與收購的海外企業在管理人員薪酬方面進行磨合而發愁」。日本驪住集團(LIXIL)，在收購的企業設定了符合各國工資水準的薪酬，但該公司副社長八木洋介表示，「如果日本國內的人事體系還停留在論資排輩階段，就無法在世界市場上取勝」，今後將著手更改制度。

       合益諮詢旗下日本法人社長高野研一指出，「在業務日趨國際化的背景下，日本企業也應重新看待收入分配的理想狀態」。不過，目前的日本實際情況是，工資制度直接關係到就業形態等，進行根本性調整並非易事。
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