NIKKEI——日本經濟新聞中文版

      外資企業競相進入的東南亞市場，已經出現擔任管理層及經營高層的當地高端人才薪酬超過日本人的例子。熟知當地商業習慣、能夠為當地與總公司架設溝通橋梁的人才非常稀缺。隨著人才爭奪的日趨激烈，印度尼西亞的日資企業管理崗位的薪資5年上漲了70％，企業的負擔也因此加重。按“年功序列”發放薪資的日本企業的薪酬制度在東南亞迎來轉捩點。（編者注：“年功序列制”是日本企業的傳統工資制度，即論資排輩，工資隨著隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加的制度）
    

與當地員工進行交流的保聖那印度尼西亞的副社長Layla（雅加達）

      “在印尼，人脈決定業務成功與否”，有著印尼和日本血統的Layla Jawas（44歲）用一口流利的日語説道。

      Layla在日本的大學畢業後，曾在日本綜合商社等任職，此後又相繼在印尼駐日大使館以及雅加達的印度尼西亞貿易部工作。日本大型人才服務公司保聖那的當地法人保聖那印度尼西亞就是看重了她豐富的政府機構人脈，2014年3月Layla進入該公司擔任副社長。

      印尼董事級年薪近155萬

      美資人事諮詢公司日本美世（Mercer Japan）表示，在印尼，董事級別以上的薪酬加上各種補助，年薪近3千萬日元（約合人民幣155.7萬元），超過日本的2千多萬日元。保聖那方面雖然沒有公開Layla的薪資待遇，但是保聖那印度尼西亞的社長貞松宏茂社長表示，“考慮到工作內容的重要性，薪酬高是理所當然的”。

       保聖那對Layla的期望值很高。該公司不僅為進入當地的日資企業介紹人才，還幫助辦理設立公司時的相關手續等。日資企業想要順利進入當地，需要精通當地政策和法律制度的人才，但貞松社長表示，“日本人拿到手的消息往往不夠及時”。了解政府職員脾氣秉性的Layla正好可以彌補這樣的不足。

      在美國通用汽車等跨國企業決定正式開拓東南亞市場的情況下，通過提拔當地人才進入管理層來打造經營基礎的日係企業也在不斷增加。甚至還出現了將企業的經營交由當地人員負責的情況，例如永旺在2011年就提拔了馬來西亞土生土長的人員來擔任當地法人的最高領導。

      不過，外語能力和任職經驗達到日資企業要求的人才並不多。包括管理層在內，對有能力人才的爭奪變得愈加激烈，薪酬也水漲船高。

      一家在泰國設有投資基地的日資能源企業的社長抱怨“屢屢發生人才流向歐美同行企業的情況”。該公司為泰國籍的管理人員配有帶專職司機的公車，並在40多歲就給予比日籍管理人員還要高的100萬日元（約合人民幣5.19萬）的月薪來挽留人才。

      根據日本貿易振興機構（JETRO）調查，從企業每年支付的基本工資加各項津貼的總負擔額來看，印度尼西亞雅加達的非製造業課長級人員在2014年為2萬1282美元，5年間上升了70%。

       歐美式績效型薪酬推高整體水準

      在Transcosmos等資訊處理服務與軟體開發企業相繼進入的菲律賓，工程師的平均月薪為3萬～4萬日元，但經理級人員的月薪則達到13萬～14萬日元。日資IT企業管理層無奈地説，“原以為人事費便宜才來的菲律賓……”。

      在東南亞已經紮根的歐美式績效型薪酬制度也在推高薪酬。管理層人才通過不斷跳槽來追求職業發展也成為普遍現象。而企業方面也在盡可能爭奪能力更高的人才。

      日本美世的白井正人指出：“日本企業非常注重薪酬的公平性，一直將管理層的薪酬壓得很低”。以“年功序列”為基礎的日本企業的“公平性”在增長型市場上很容易成為企業短板。 版權聲明：日本經濟新聞社版權所有，未經授權不得轉載或部分複製，違者必究。