NIKKEI——日本經濟新聞中文版

       如果日本轉型為美國那樣的崗位聘用制，沒有部下的有名無實的管理職務“薪酬過高”的情況就會面臨下行壓力。2020年更新了工資體系的一家房地産企業表示，“在中高年員工中，也會出現未來3~4年工資下降3成左右的人”。

       由於電子業務低迷等原因，新力集團2015年完全廢除了年功制（工齡制）。引入根據職位來確定工資的“崗位等級制度”後，優秀的年輕人獲得晉陞，半數管理職務人員被降職，甚至有的人的基本工資在5年時間裏降低了2成。

       按職位定薪酬的工資體系也是擺在日本企業中薪酬過高的中高年員工面前的嚴峻現實。在日本，營業、人事、工程師等職位的工資差距僅為10％左右，而在海外則高達30％。工資差距“也會隨著勞動市場上技能的供求情況而發生變化”（光輝國際日本公司的岡田靖代）。

       如果隨著使用薪酬調查服務，大企業之間各職位的工資差距擴大，那麼缺乏特別技能的中高年白領或將面臨艱辛局面。

       企業雇用老年人的成本負擔重

       日本中高年白領之所以面臨很大爭議，重要影響因素之一是公共養老金財政緊張，因此政府要求企業必須繼續雇用老年人。目前的現役勞動者一代原則上要從65歲開始領取養老金。很多企業的退休年齡是60歲，但日本的老年人雇用穩定法規定，企業必須以返聘等方式繼續雇用員工到65歲。自2021年4月起，確保員工工作到70歲的機會也成了企業要儘量努力實現的義務。

       瑞穗Research & Technology公司2020年的估算顯示，2040年企業為65~69歲員工負擔的人工費將達到6.7萬億日元，比2019年增加3成。但是，針對職業生涯中在一家企業的不同部門轉崗的普通白領，能否期待他們完成與成本相匹配的工作，這一問題受到質疑。

       為了補充國家社會保障而付出的這些成本從哪籌措出來呢？在解雇規定嚴格的日本，對於大多數企業來説，降低“薪酬過高的中高年員工”的工資是有力的資金來源之一。隨著數字技術的發展等，業務環境發生變化，中高年人和年輕人的工作狀態和工資曲線之間的不一致也越來越明顯。

       三得利控股社長新浪剛史曾因提出“45歲退休制”而引發爭議，但這也許是拿不出成績就沒有立足之地的職業經營者的心聲。在新浪剛史看來，通過應屆生統一招聘走上綜合崗位、依靠公司內部勢力關係而非個人技能晉陞上來的高管，也許是薪酬過高的中高年員工中的一員。

       日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一