NIKKEI——日本經濟新聞中文版

　　雙日公司計劃到2030年度將女性在課長職務中的比例從2022年度的12%提高至20%左右。為了擴大女性員工的職業經歷範圍，提出到2023年度使女性綜合崗位（屬於晉陞管理層之前的崗位）經歷海外和國內派遣的比例達到50%。每年綜合崗位錄用女性的比例也將維持在30%以上。

資生堂正在加強培養女性管理人員的培訓項目

　　三井不動産提出的目標是，到2030年把管理層中的女性比例從目前的1位數增加到20%。正在實施的制度是，允許管理層的女性指定自己直屬上司以外的部長，從他們那裏獲取職業和煩惱的諮詢。

　　丸井集團對於瞄準更高職位的女性員工的比例設定了目標值，正在通過職業培訓提高女性的晉陞慾望。

　　英國還披露各收入水準的男女比例

　　歐洲在完善工資差距的資訊披露規則方面領先。英國要求企業披露工資差距，還要求企業按收入的高低排序，針對不同員工群體披露男女比例。法國則對不公開工資差距數據的企業處以罰款。

　　經濟合作與發展組織（OECD）2021年的數據顯示，按國家觀察男女工資中位數的差距，日本為22%，在G7中最高。英國（14%）和法國（11%）的工資差距較小。

　　與其他國家相比，日本的性別分工意識很強。男性發揮主導作用、女性甘於從事輔助性工作的職場不在少數。從就業者中非正式員工的比例來看，男性佔2成，女性佔5成。日本有必要改變工作內容的不同直接導致出現工資差距的結構。

　　日本政府提出目標稱，到2030年使東證Prime上市公司的女性董事比例達到30%以上。要求企業解釋工資差距的原因和制定改善計劃也是討論的課題。

　　在日本的勞動力人口加速減少的背景下，無法激發女性力量的企業將無法實現增長。對於越來越關注人力資本管理的投資者來説，根據能否充分利用女性來篩選企業的趨勢也在加強。

　　人才顧問公司Mercer Japan的主管伊藤實和子表示，「在歐洲，分析職級和工種等因素對工資差距的貢獻度、予以公開的動向也在加強。不僅要解釋工資差距，還需要詳細解釋産生差距的背景」。

　　日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一、橋本剛志