NIKKEI——日本經濟新聞中文版

     日本企業的這種薪資體系具有人事評價和薪金制度明確、能讓教育費膨脹的育兒一代安心進行未來設計的優點。此外，對企業的歸屬意識也容易提高，被視為日本企業的競爭力之一。日本的勞動政策研究與研修機構表示，日本與歐洲相比，與工作年數掛鉤的薪金漲幅巨大。

     不過，由於日本少子老齡化等影響，企業的人工費負擔加重。企業進一步根據工作成果和內容來調整待遇的趨勢擴大。奧林巴斯自2019年4月起以管理崗位的約1800人為對象，引進了「職務型」人事制度，廢除論資排輩，取消了持續提高的薪金體系。只要從事相同工作、不分正式和非正式員工都能獲得相同薪酬的「同工同酬」的引進也在展開討論。

      在日本，最近幾年中高年的平均薪資出現了下降。日本厚生勞動省的收入統計表也可以看到這一趨勢。在千人以上日本企業工作的40～44歲男性的平均收入2008年為797萬日元，到2018年減少到726萬日元。45～49歲員工的年收入也減少了50萬日元左右。而25～29歲員工2018年比2008年增加17萬日元。

     日本綜合研究所的山田久理事認為，「企業提高起薪的同時，也將不斷調整年功型薪酬體系。企業將推進帶有伸縮性的薪酬設計，無論是年輕人還是中老年人，人才流動化的趨勢將加強」。

      一方面，日本企業在延長退休年齡的應對上有所不同。關於日本政府提出的企業努力確保為70歲以下人群提供就業這一點，回答「贊成」和「比較贊成」的企業合計佔到25.7％。回答「反對」和「比較反對」的企業合計佔14.6％，「保持中立」的企業佔58.3％。日本企業靈活使用高齡人才的方針似乎並沒有很好的確定。

     日本SOMPO控股社長櫻田謙悟表示，「從社會保障的可持續性這一角度出發，應該增加從拿取養老金的一方轉換為支付一方的人」。也有慎重的觀點表示，「65歲以上的人才在能力和健康狀態等方面存在個人差異，無法一線劃定」。