NIKKEI——日本經濟新聞中文版

　　西條都夫：武田信玄曾説：“人乃城池，人乃石墻”。被稱為經營之神的松下幸之助説過：“事業如人”。阿貝格林（James C.Abegglen）教授將終身雇用等定義為日本式經營的三大神器，在日本企業快速走向世界的20世紀80年代後半期，伊丹敬之教授的《人本主義企業》成了暢銷書。

　　這些經營思想都強調了人才的重要性。那如今的日本企業與員工的關係是否富有成效，實現相互提升呢？很遺憾，答案是“NO”。

　　日本PERSOL綜合研究所以14個亞太國家和地區為對象實施的調查顯示，無論是“打算在目前的單位繼續工作的人”，還是“有跳槽意向的人”，日本的比例均為最低。也就是説，雖然日本人對現在的工作沒有什麼留戀，但也沒有足夠的幹勁擺脫這份工作，投入到新天地裏。這一結果反映出日本的職場人士缺乏朝氣。

　　美國蓋洛普（GALLUP）的統計顯示，從表示工作熱情程度的敬業度指數來看，日本在139個國家中排在第132位。日本人雖然被動地認真工作，但缺乏主動工作的積極性。

　　與“快樂·興奮”、“自信·自豪”等正面情緒相比，更多的日本人在職場上頻繁出現“擔憂·不安”、“憤怒·厭惡”等負面情緒。日本Recruit Management Solutions（RMS）公司發佈了這一結果。日本的職場被消極情緒支配，不會取得重大成果，這一點不言而喻。

　　這方面的數據可謂枚不勝舉。毋庸置疑，日本職場人士的心情和積極性有問題。以前被稱讚熱愛工作的日本人，為何會變成這樣呢？

　　強調人力資本重要性的一橋大學CFO教育研究中心主任伊藤邦雄指出，“日本的經營者可能誤解了‘善待他人’這句話的意思”。雖然出現了經營低迷的業務，但經營者覺得將其關閉或出售的話，“員工太可憐了”，並因此畏縮不前。之所以有很多日本企業對儘早選拔經營人才持消極態度，也是因為存在某種同情心，認為“落選的人很可憐”。

　　由於沒打算認真培養這項業務和人才，因此也不會分配經營資源。伊藤邦雄表示，結果導致“業務越來越差。員工處於混日子的狀態，也不會産生自我提升的積極性。這種對雙方都沒有好處的狀態在很多企業長期持續，造成了現在的停滯”。

　　擺脫這種虛假的善意、提高職場活力的關鍵詞是“自主決定”。每個職場人士都應該對自己的選擇做好心理準備並負起責任，自主進行職業規劃，這才是原本應有的姿態。理應積極去做自己主動選擇的工作，而不是等待人事部門分配。只要越來越多的人從“被迫的感覺”中解放出來，精神飽滿地工作，職場和企業就會恢復活力。