NIKKEI——日本經濟新聞中文版

   日本PERSOL綜合研究所2019年實施的調查結果顯示，入職後感覺存在差異的年輕員工達到77％。Recruit就業未來研究所所長栗田貴祥指出：「知道如何利用自己學習經歷的學生與企業的匹配準確度會更高」。

通過視頻介紹各職位的具體工作內容（摘自公開視頻）

      Recruit以大學生為對象調查了「想就業的組織特徵」，回答「長期持續負責特定領域的工作」的佔到54.9％。超過「短時間內不斷經歷多種工作」（45.1％）。

      不過，日本從招聘應屆畢業生時就開始採用按崗位招聘的企業還很少。Recruit的「2022就業白皮書」也顯示，在招聘2023年應屆生時採用「職位限定型招聘」的企業僅有12.1％。

      入職後也可以內部轉崗

      按崗位招聘也存在課題。按崗位招聘容易招到專業性強和職業意識明確的人才，但學生並非全是那樣的人才。也有學生想在進入公司後再考慮崗位，這樣有可能會把路走窄。

      因此，索尼準備了「WILL崗位和不限專業的崗位」，從2018年校招時開始逐步擴大招聘對象。在面試時詢問將來的職業意向後，再根據是否適合來決定分配部門。即使對學生時代培養的專業性不自信的人也可以放心應聘。栗田表示「如果像金太郎糖一樣，全是同質人才，將無法實現創新。在入職時具有多樣性，給學生提供選擇才會成為有吸引力的企業」。

      索尼集團還制定了進入公司後也可以靈活改變崗位的多種制度。典型代表就是1966年開始的公司內部公開招聘制度。只要是在所屬部門待夠2年以上的員工，就可以應聘公司內部公開的招聘崗位，如果應聘合格，可以不經上司批准就完成調動。現在每年仍有200人左右利用這項歷史悠久的制度調動到其他部門。

      2015年，索尼集團還引進了可行使「自主（FA）權」的制度，在做出了業績的同一部門長期工作的員工可以調動到其他部門。還設計了在做好本職工作的同時拿出一定時間參與其他項目等的制度。

      索尼集團引進按崗位招聘制度後的10年正是其從經營不振中重生的時間。可以説索尼復活的一大原因是容易招聘到拔尖年輕人才的招聘制度改革。

      日本經濟新聞（中文版：日經中文網）古川慶一