NIKKEI——日本經濟新聞中文版

　　但企業的數字化轉型等環境變化正在讓維持論資排輩變得困難。理光也在4月把非管理崗位的職級從5個減為3個，取消了各職級的年限標準。此前，晉陞為管理崗從入職第10年左右開始，根據新機制，入職第2年也能晉陞。理光的人事總務中心的所長中村幸正表示，“在力爭成為數字化企業方面，此前任用人才時重視經驗的做法已經跟不上變革的速度了”。

　　也兼顧中老年員工

　　經常按照入職年限管理人才的商社也在擺脫論資排輩。住友商事2021年把大學畢業入職後到走上管理崗位的時間由原來最短8年縮短到5年。最早在2022年秋季，有可能出現20多歲的管理層。三井物産也在2021年引進了經過所屬部門推薦、20多歲的人也能做相當於管理崗位工作的制度。將用2年左右考察這些人的能力。此舉也有防止人才流入外資企業等的目的。

　　此外，NTT也將於2023年度引進選拔30多歲年輕人，將其培養成經營高管候選人的制度。

　　選拔年輕員工快速升職這一做法的迅速擴大也有增加中老年員工不滿的風險。日本財産保險2020年秋季引進了20多歲也可以進入管理崗位的制度，還放寬了從管理崗位退休的規定。原來大多55歲就要離開管理崗位，現在如果實力的話，可以繼續留在管理崗位。該公司表示“並不是因為年輕而晉陞，而是推進跟年齡無關的以人為本的晉陞”。

　　消除論資排輩的人事制度並不會直接帶來企業增長。需要對選拔出來的合適年輕人進行培養及防止組織隨著變化而出現隔閡。

　　日本人當官意願低

　　日本的勞動者進入管理層的意願不高。日本PERSOL綜合研究所2019年對亞洲14個國家和地區實施的調查顯示，“想進入管理層的人”的比例日本最低，僅為21％，與印度（86％）、中國（74％）、南韓（60％）等相比有很大差距。

　　日本企業對此的危機感很強。日本Recruit Management Solutions（RMS）2021年向主要企業的人事負責人調查了人才配置面臨的課題，結果發現回答最多的是“對晉陞、升職不感興趣的人越來越多”（57％）。

　　日本年輕人想做專業崗位的意願越來越強烈。SMBC Consulting對2022年度的新入職員工調查了今後的目標職業，回答“擁有專業知識和技能的專家”（34％）的最多，超過“擁有廣泛知識和技能的全能型人才”（27％）等。

　　RMS的組織行動研究所長古野庸一指出，“管理崗位也是需要管理人員能力的專業崗位。需要的能力更強、更複雜，比如設定組織的課題和目標等”。企業還需要對年輕員工努力灌輸管理職位的魅力和重要性，強化他們的升職動機。

　　日本經濟新聞（中文版：日經中文網）松井基一